Als je hetzelfde op een andere manier zegt, zeg je iets anders. Probeer maar eens uit aan de hand van dit lijstje eigenschappen. Is iemand bazig of is ze een leider die initiatief neemt? Is hij bang of behoedzaam? Vanuit een positieve focus komt het gedrag in een ander daglicht te staan en dat kan een wereld van verschil betekenen!
0 Comments
“Ik vroeg mij altijd af hoe je kritiek kan geven binnen Apreciative Inquiery? Hoe spreek je iemand op een waarderende manier aan op een onderwerp dat niet goed gaat. Ik probeer met hem samen te werken, maar hij brandt alles af en draagt niets bij. Hoe positief en onderzoekend je ook blijft. Daarnaast praat hij ook negatief over jou achter je rug om (met je leidinggevende). Hoe kun je dan Appreciative Inquiry inzetten voor de verandering?
Mijn reactie: Waarderend onderzoek is een onderzoek, en er moet dus iets onderzocht kunnen en willen worden. Staat deze collega er voor open om samen met jou te onderzoeken hoe je beter kan samenwerken? In dit voorbeeld klinkt het niet bepaald alsof deze collega iets wil onderzoeken. Hij klinkt al een hork die met welke motivatie dan ook zich naar gedraagt. Dan passen waarderend onderzoekende vragen of reacties niet goed. Het zou kunnen dat jij zelf wel iets wilt onderzoeken. Bijvoorbeeld wat jouw aandeel is in de gefrustreerde relatie of hoe jij er zelf mee om wilt gaan? In dat geval heb je zelf wel een onderzoeksvraag en kan je dus wel waarderend onderzoekende vragen aan jezelf stellen. Bijvoorbeeld: wanneer voel jij je het beste (minst slecht) in deze relatie, wat zijn je beste ervaringen met dit soort mensen, wanneer ben je wel eens vaker een hork tegen gekomen en ben je daar op een goede manier mee om gegaan? Stelde je die toen positieve vragen, werd je kwaad of vermeed je hem? Wat werkte toen om gedrag van een ander te beïnvloeden en om er zelf minder last van te hebben? Of hoe gaan anderen op een goede manier met horken om, kan je daar iets van kopiëren? Ik ben er trots op onderdeel te mogen zijn van TheParadoxAcademy'. The Paradox Academy staat voor een duurzame manier van omgaan met complexiteit in jezelf, je organisatie en de samenleving als geheel. Volgens ons ligt het antwoord niet in het versimpelen of het zoeken naar een compromis, maar juist in het omarmen, verbinden en spelen met tegenstellingen. "Van of-of, naar en-en."
Als The Paradox Academy bieden we ondersteuning aan professionals om zich te bekwamen in wat wij noemen 'paradoxaal meesterschap'. Als leidinggevende en professional leer je effectief met spanningsvelden en dilemma’s om te gaan en al je talenten aan te spreken; - in een organisatie leer je samen met je collega’s de kracht van verschillen beter te waarderen en te benutten om het verschil te maken in een snel veranderende omgeving; - als samenleving leren wij om tegengestelde belangen en perspectieven bij elkaar te brengen om duurzame oplossingen te vinden voor complexe maatschappelijke uitdagingen. Sinds dit voorjaar 2020 is onze site live, ik ben benieuwd wat je ervan denkt! Www.theparadoxacademy.com In de trainingen in Waarderend faciliteren gaat het vaak over de vraag in hoeverre het nodig is om tijdens een sessie een structuur te hebben of om afspraken te maken over hoe deelnemers met elkaar omgaan. Mijn visie hierbij is dat wanneer het streven is om zoveel mogelijk te bouwen op de eigen kracht van de groep (wat het hele idee is bij waarderend faciliteren), deze structuren en afspraken zo minimaal mogelijk mogen zijn. Structuur en afspraken zijn immers hulpconstructies en in veel gevallen snappen mensen wel wat de bedoeling is en gaan ze op een goede manier met elkaar om, of kan een fout weer herstelt worden. Juist het werken zonder (of met minimale) structuur en afspraken doet dan een appél op de wakkere rol, of "verantwoordelijkheid" van de deelnemers om er met elkaar voor te zorgen dat het goed gaat.
Een praktijk voorbeeld Een mooi voorbeeld van hoe dit goed kan gaan is een groepje consultants dat al een aantal jaar eens per twee maanden samenkomt om te spreken, mijmeren noemen wij het soms, over het vak van organisatieadvies. Een collega vroeg laatst door over hoe dat precies in zijn werk ging en samen verwonderden we ons erover dat deze groep, steeds in iets wisselende samenstelling, zichzelf niet beschouwd als intervisiegroep, niet aan socratische gespreksvoering doet, er is geen facilitator of leider, er is geen agenda, geen leerdoelen, mensen komen er niet om hun kennis te delen en er worden geen afspraken gemaakt over hoe er met elkaar wordt omgegaan. Of nou ja, misschien is dat de enige (niet uitgesproken) regel dat er geen structuur is. En toch vind deze groep het de moeite waard om een hele ochtend en middag met elkaar in een kring te zitten en "te mijmeren over het vak van organisatieadviseur"... Want tegelijk zijn het zeer intensieve sessies, openhartig, kritisch, onderzoekend, verwarrend, inspirerend en grappig. Een ideaal plaatje Persoonlijk vind ik dit een heel mooi concept en is het wat ik ambieer als ik sessies begeleid. In zekere zin ambieer ik dat er een gesprek ontstaat tussen de deelnemers dat niet meer gehinderd, versterkt of gestuurd is door vooraf bedachte structuren of doelen, maar geheel ontstaat uit- en aansluit bij de behoeftes en doelen die in het hier en nu van de groep actueel en urgent zijn. En dat ik als begeleider daarbij ook praktisch onzichtbaar wordt. Als een vader die vlak achter zijn kind loopt (buiten beeld) dat net leert fietsen. De reden dat ik in mijn ideaalplaatje de groep ook eigenlijk liever niet teveel versterk of help* is dat de groepen die ik begeleid niet leren fietsen, maar in de regel iets uniek eigens willen realiseren. Zij zijn als het ware de kunstenaar en ik als begeleider weet niet welke kant ze op willen. Voor mij is het steeds weer een verrassing welke afslag ze nemen en waar ze dan opeens blij mee zijn op een manier die ik niet kon voorzien. Daar geniet ik van. Wat doe je dan wel? Als ik niet ambieer om te hinderen, versterken of sturen, wat voegt mijn aanwezigheid dan wel toe? Wat ik doe noem ik waarderend faciliteren, dat is wat ik doe. Ik faciliteer de deelnemers aan mijn sessies om vanuit hun eigen kracht op het scherpst van de snede hun gesprekken te voeren, met een waarderend oog naar elkaar, nieuwsgierig naar verschillen en vanuit echt begrip van de inhoud. Waar nodig stuur ik bij, terug naar dat scherpste deel van de snede en stimuleer mensen om zich uit te spreken. Dit alles niet vanuit een structuur of methode of omdat we het hebben afgesproken, maar omdat het zich aandient in het hier en nu van de groep. Zelf leren? Wil je ook leren hoe je op een waarderende manier groepen en teams faciliteert? Kijk dan eens naar de training Waarderend faciliteren. Een collectie foto's over paradoxale spanningsvelden in de publieke sector:
Sinds dit najaar werk ik voltijds als ZZP'er. De afgelopen 5 jaar deed ik dat nog deeltijd naast mijn vaste baan bij de gemeente Amsterdam als intern organisatieadviseur en trainer. Ik startte het werken als zelfstandige in 2014 en dat heeft een vlucht genomen. Afscheid nemen van Amsterdam deed ik met gemengde gevoelens, ik heb daar enorm veel geleerd en een uniek eigen profiel ontwikkeld. Maar de wereld is groot en daar wil ik graag meer van zien. In het najaar van 2019 gaf ik workshops in Brussel en op Terschelling, doceerde in Breda, Amsterdam en Groningen, begeleidde enkele gemeenten bij de bestuurlijke vernieuwing en coachte een team om beter samen te werken. Ik geniet enorm van die afwisseling en de mogelijkheden om mijn talenten in te zetten.
Toch was het opzeggen van mijn vaste baan een grote stap. Na 12 jaar had ik een groot netwerk opgebouwd en kon goed mijn weg vinden binnen de gemeente Amsterdam. Veel vrienden en collega's zagen het helemaal voor zich dat ik goed als zelfstandige zou kunnen werken en adviseerden om mijn hart te volgen. Zelf realiseerde ik me echter dat deze stap niet alleen een keuze van mijn hart is, maar zeker ook van mijn hoofd. Ondernemen is ook risicovol en werk moet je gegund worden... Mijn collega's bij de gemeente Amsterdam zal ik zeker missen en bedank ik voor de vele vele momenten van inspiratie, werkplezier en steun! Afgelopen weekend won ik de tweede prijs handboogschieten bij een regiowedstrijd. Drie jaar geleden wist ik nog niet wat de bovenkant van de boog was en nu ben ik trots op mijn medaille. Is dat het resultaat van een leerproces? In mijn werk heb ik vaak te maken met managers die iets willen ontwikkelen of leren. Maar hoe doe ik dat eigenlijk zelf? Een zelfreflectie…
Ruim drie jaar geleden stopte ik vrij plotseling met optreden als goochelaar op feesten en partijen. Na 20 jaar optreden, meedoen aan wedstrijden, schrijven voor het vakblad, jureren en workshops geven was ik er opeens klaar mee. Drie maanden was ik hobby-loos en toen herinnerde ik me een oude droom. Boogschieten. In mijn woonplaats Amersfoort bleek een club te zitten en zo startte voorzichtig een nieuwe hobby. Het eerste wat me opviel is dat ik niet eens wist wat de bovenkant van de boog was. Van de hoogste sporten in kennis, kunde en aanzien op de goochelladder stond ik opeens helemaal onderaan. Ik wist niets, kon niets en ik stelde niets voor tussen de andere boogschutters. Blijkbaar haal ik een deel van mijn zelfvertrouwen uit mijn vaardigheden want op de boogschietclub bleef ik lang sociaal onzichtbaar. Tijdens trainingen sta je met alle boogschutters op een rij en de trainer loopt langs en geeft zo nu en dan feedback. Hierin viel me op hoeveel feedback en tips ik kreeg over mijn voeten, rechterduim, stand van mijn neus, narichten, en nog veel meer. Ik realiseerde me dat ik meer tips kreeg dan ik kon verwerken en dat de tips niet perse afgestemd waren op waar ik zelf die avond aan wilde werken. Tegelijk snap ik ook dat je als sporter moet oppassen dat je een beweging verkeerd aanleert, want afleren is nog veel lastiger. Dat is met het goochelen net zo. De eerste periode heb ik me geoefend in het zijn van een leerling: geduldig luisteren naar alle tips en zo goed mogelijk deze opvolgen. Het afgelopen half jaar heb ik veel minder trainingsavonden bezocht en vooral alleen getraind. Dat kwam deels door drukte met werk, deels vind ik het alleen trainen wel zo prettig. Zo leerde ik mezelf als tiener ook goochelen alleen op mijn kamertje… In deze aanpak blijkt ook dat ik niet zo snel ben in het verwerken van de vele tips. Ik leer eigenlijk niet zo snel (als ik wel zou willen). Iets leren is voor mij een kwestie van gewoon heel erg veel dóen. Eindeloos veel pijlen schoot ik de afgelopen jaren. Steeds analyserend hoe mijn beweging en houding verantwoordelijk waren voor waar de pijl terecht kwam. Dit patroon herken ik ook in hoe ik werk als trainer, facilitator of schrijver. Ik zie mezelf niet als iemand die persé veel talent heeft, maar ik ben bereid om heel erg veel te oefenen, falen, bijsturen en opnieuw te proberen. Een mooie quote: "Je kan maar beter zo snel mogelijk je eerste 5000 fouten maken" Ten slotte heeft het boogschieten me een spiegel voorgehouden. Ik dacht dat ik niet zo competitief was, dat ik alleen voor mijn eigen plezier schoot. Maar als ik naar het blazoen loop om mijn pijlen weer op te halen merk ik dat ik onbewust kijk hoe mijn buurman/vrouw geschoten heeft en dat ik toch eigenlijk wel beter wil schieten. Ook het meedoen met de regiowedstrijd gaf me duidelijk een extra impuls om mijn best te doen. Terugkijkend zie ik dat ik ook als goochelaar bij de besten wilde horen en nu in mijn werk als expert met Appreciative Inquiry wil toegroeien naar een van de beste trainers van Nederland. Dus, wat zijn de patronen in hoe ik dingen leer? Ik zie dat ik leerde boogschieten door een sterke intrinsieke motivatie, dat ik me sociaal onzekerder voel als ik ergens nog niet zo goed in ben en dat ik langzaam leer door veel te doen en dat ik best competitief ben. En wat heeft een manager die zelf (of met zijn team) iets wil leren aan deze reflecties? Natuurlijk is elk leerproces persoonsgebonden, maar persoonlijk geloof ik wel in drie rode draden: intrinsieke motivatie; gedoceerd aanreiken van feedback die aansluit bij de eigen leerbehoefte en ten slotte dat het vaak ook een kwestie is van gewoon veel vlieguren maken en drie jaar lang ploeteren. Voor de geïnteresseerde, ik deed mee in Recurve klasse 5, schoot 1497 punten in 6 wedstrijden, 8,3 gemiddeld. "Ze moeten een goed verband aan kunnen leggen. Dat moeten ze leren tijdens hun stage en als ze het niet goed doen, is het aan mij om hen daarop te wijzen en te corrigeren." Zo vertelde een verpleegkundige mij na afloop van een workshop aan een groep 'werkbegeleiders', verpleegkundigen die studenten begeleiden tijdens hun stage.
Ik had een workshop gegeven in het auditorium van het ziekenhuis over het gedachtegoed van waarderend onderzoek in de context van hun rol als stagebegeleider en mijn verhaal stond wel op gespannen voet met hoe het vaak in de praktijk ging, zeiden ze. Veel feedback aan de studenten was namelijk gericht op wat de studenten nu nog niet goed deden en beter moesten doen. In het nagesprek praatten we door over die sturende werkwijze en in hoeverre die recht doet aan de eigen verantwoordelijkheid van de studenten. Is het echt zo dat de student een goed verband aan moet kunnen leggen, vroeg ik? Ik had gedacht dat de studenten zelf een goed verband aan willen kunnen leggen en dat die eigen ambitie relevanter is dan wat de begeleider wil... Daarmee bedoel ik dat het in zijn of haar belang is om het goed te doen, als hij of zij de studie met succes af wil maken. De werkbegeleider kan daar in zekere zin neutraal en waarderend in staan en kan dan een meer faciliterende houding aannemen. De werkbegeleider kan door vragen te stellen de student helpen om zich bewust(er) te worden van wat hij belangrijk vind, hoe goed hij ergens in is en wat hij nog wil leren. En soms is er een student die het niet wil leren, maar ook dat recht heeft een student. Het moet niet, maar het kan als je het wilt. De vraag is dus wat je wilt... In mijn oren klinkt het heel logisch om de student centraal te zetten en op een waarderende manier te faciliteren in zijn of haar ambities. Maar in de context van een ziekenhuis waar een duidelijke hiërarchie geldt en procedures dwingend aanwezig zijn is het blijkbaar nog niet zo eenvoudig. En zo is het wellicht veel vaker voor stagebegeleider, of voor managers of voor ouders... Dat er wel een snaar geraakt was bleek wel aan de reacties, vele handen en bedankjes die ik kreeg en de interesse in mijn boek Werken vanuit kracht... :-) Meer leren over Waarderend faciliteren of het gedachtegoed van Waarderend onderzoek (Appreciative Inquiry), neem gerust even contact op, ik denk graag met je mee. “Het blijft mij puzzelen dat sommige mensen altijd in zijn voor verandering en anderen altijd vasthouden aan wat al is. Het is een vorm van energie die er bij de eerste groep wel is en bij de tweede groep niet. En dat heeft niets te maken met de omstandigheden. Het is niet zo dat de eerste groep onder erbarmelijke omstandigheden leeft en de tweede heel comfortabel. Misschien eerder zelfs andersom. Ik hoor zelf bij de eerste groep."
Zo begon een mail van een deelnemer aan de masterclasses die ik gaf op de Hanze Hogeschool. Ik herkende veel van haar vraag uit gesprekken die ik voerde met collega organisatieadviseurs bij de gemeente Amsterdam. Hieronder staat het vervolg van haar vraag en mijn reactie erop. Herken jij dit ook, of heb je een andere visie? Leuk om ervaringen uit te wisselen in de reacties. Vervolg email: “Ik ben op zoek naar het toverwoord waarmee ik als adviseur iedereen in de tweede groep een enorme drive voor langdurige verandering kan geven. En ik? Ik weet wel dat ik lang in dezelfde situatie zijn snel saai vind en altijd in ben voor iets nieuws. Ik ben vaak al enthousiast nog voor ik me heb gerealiseerd waar ik 'ja' op zeg. Ik krijg energie van nieuwe dingen. Klinkt alsof ik verre van de ideale adviseur ben in situaties waar mensen liever niet willen veranderen. Wie wil een toverwoord van een blije aap? Wel confronterend dat energie en enthousiasme ook negatieve eigenschappen kunnen zijn. Met dit in mijn hoofd zal ik het boek van Arjan van Vembde lezen. Op zoek naar een aanpak om mensen te helpen bij veranderingen die wel nodig zijn, maar die niet direct enorm energie geven aan de mensen die de verandering gaan realiseren. En ik ben heel nieuwsgierig wat me dit gaat brengen." Beste ……, Dank voor het delen van je gedachten! Ik herken veel van wat je schrijft en leuk om op te mogen reageren. Ik kan een reactie geven die geïnspireerd is door de theorie van Appreciative Inquiry (Waarderend onderzoek) omdat dit het thema van deze masterclasses is, en daarnaast op basis van verandertrajecten waarin ik zelf als adviseur / veranderaar optrad. Ik moet denken aan een zinnetje dat ik eens hoorde: "mensen willen wel veranderen, maar willen niet veranderd worden". Natuurlijk staat de ene persoon meer open voor verandering dan de andere, maar die weerzin tegen "veranderd worden door anderen", geldt die niet voor bijna iedereen? "Ikke zelf doen" zeggen kleine kinderen al... Het gedachtegoed van waarderend onderzoek doet volgens mij enkele suggesties voor "de veranderaar". In de traditionele aanpak bij veranderkunde heeft de veranderaar een belangrijke inhoudelijke rol. Hij verzamelt informatie, analyseert de doelgroep, doet een diagnose en komt vervolgens met adviezen of organiseert activiteiten om de doelgroep tot verandering te brengen/verleiden/dwingen/motiveren/enz. Geïnspireerd door waarderend onderzoek kies ik zelf als het even kan een andere rol in een verandertraject. Ten eerste doe ik een appel op aspiraties en ambities. Welke verandering is gewenst? Dat is een vraag die ik als veranderaar aan de groep stel, want die wens is de kurk waar de verandering op drijft. De eerste uitdaging is dus volgens mij om niet je eigen aspiraties leidend of dominant te laten zijn, maar de goede vragen te stellen aan de groep waardoor de groep zich bewust wordt van de (latente) aspiraties die zij zelf hebben. In een onderzoekende dialoog over aspiraties leren de leden van de groep elkaar beter kennen, inspireren elkaar en wordt de deur naar gedragen verandering geopend. Het gedachtegoed achter waarderend onderzoek gaat er daarbij van uit dat de benodigde kennis, kunde en ervaring om de gewenste verandering door te maken al in de groep aanwezig is. Misschien is die kennis, kunde en ervaring, slechts klein, niet bij iedereen en incidenteel, maar hij is er wel in de kiem. Ik noem dit in mijn trainingen vaak de 'lichtpuntjes'. De tweede uitdaging voor de veranderaar is dus om een perspectief/referentiekader te vinden voor zichzelf én voor de betrokkenen vanuit waar vertrouwt kan worden op de aanwezigheid van die kiemen of lichtpuntjes. Vervolgens help je als veranderaar de groep om zich bewust(er) te worden van de kennis, kunde en ervaring die zij al in huis hebben en die hen van nut kan zijn bij de verandering die zij willen doormaken. Je helpt dan om zaken concreet te maken, tot afspraken te komen en creatieve toepassingen bedenken om de lichtpuntjes te verspreiden, vergroten en versterken. Terugkomend bij je vraag, kan jouw enthousiasme denk ik heel behulpzaam zijn voor je collega's. De uitdaging is alleen niet om jouw enthousiasme voor veranderen over te brengen op je collega's, maar om samen jullie gedeelde enthousiasme te vinden. Misschien iets minder als blije aap en wat meer als trotse moeder die ziet hoe haar kroost met vallen en opstaan zijn eigen weg vind? In mijn boek Werken vanuit kracht staan zes casussen uitgewerkt waarin je terug kan zien hoe ik met deze aanpak in de praktijk gewerkt heb. Een leuk cadeautje voor je manager of team met Sinterklaas of Kerst? ;-) Het boek is online te koop bij je favoriete boekhandel. Of klik hier voor informatie over opleidingsmogelijkheden. Kan jij of je collega wel een lichtpuntje gebruiken in de Sinterklaas of kersttijd? Wellicht is het boek Werken vanuit kracht een leuk cadeau?
In organisaties en teams wordt ontzettend veel tijd gestoken in het leren van fouten en het voorkomen van problemen. Maar als je goed kijkt zijn ook ontelbaar veel lichtpuntjes: waardevolle momenten waarop het gaat zoals je zou willen, plekken waar talenten en vraagstukken samenkomen en professionals trots zijn op hun werk. Het boek Werken vanuit kracht gaat over het leren van- én vermenigvuldigen van die lichtpuntjes. Lichtpuntjes zie ik voor me als sterren die fonkelen aan een donkere hemel. Ze geven hoop, zijn inspirerend en bewijzen dat succes binnen handbereik is. Maar ze zijn niet altijd groot en duidelijk. Soms zijn lichtpuntjes zeldzaam, profiteert nog lang niet iedereen ervan of is er slechts sprake van een deelsucces. Je ogen moeten dan even wennen aan het donker, maar hoe beter je kijkt hoe meer lichtpuntjes je ziet. Gewoon in de dagelijkse omvang, in betrokkenheid, in dat extra beentje dat wordt bijgezet zonder dat iemand erom vroeg. Oog hebben voor lichtpuntjes gaat niet over het negeren van problemen, maar over het versterken van het goede. Lichtpuntjes hoeven ook niet groot te zijn, als je slecht bent in wiskunde en je haalt een keer een 6, dan is dat een lichtpuntjes. Het ging beter dan gemiddeld: hoe kon dat gebeuren en hoe kan je zorgen dat het vaker beter gaat dan gemiddeld? Het boek Werken vanuit kracht reikt je een aantal praktische handvatten aan om lichtpuntjes zichtbaar en toepasbaar te maken, voor jezelf en samen met je team. Tips, tricks en rake vragen helpen je om een positief zelfbewustzijn te versterken en de kiemen van vernieuwing te herkennen. Wellicht een leuk cadeau met Sinterklaas of Kerst voor je collega, partner of jezelf? Bestel het boek bij je favoriete boekhandel voor slechts € 15,90 |
vang
|